En tant qu’expert de premier plan pour les opérateurs de réseaux de distribution, Ensto vise à aider à résoudre certains des plus grands problèmes du monde. Pour ce faire, elle doit croître, et cette croissance exige de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Vous voulez résoudre les grands problèmes du monde? Vous avez besoin de gens pour le faire. Et plus vous avez besoin de personnes techniquement averties, plus elles sont difficiles à trouver.
Exemple concret : il existe un poste de gestion de produits chez Ensto en France qui est resté vacant pendant deux ans. Le poste est hautement spécialisé et même la modification des exigences du poste n’a donné aucun résultat. Le poste est toujours ouvert, mais ils élargissent maintenant la recherche en dehors de l’Europe pour inclure les pays africains francophones.
« Deux ans, c’est un exemple extrême », déclare Kirsi-Marja Ura, vice-présidente principale, RH, marque et communication, marketing et développement durable d’Ensto. « Mais cela démontre l’importance cruciale des personnes dans une entreprise qui est un expert technique de premier plan. Cela nous montre aussi l’avenir, comment nous devrons penser les choses différemment et faire les choses d’une nouvelle manière. »
« Vous ne pouvez pas avoir une grande croissance sans diversité, équité et inclusion », dit Ura, et un bon programme de diversité et d’inclusion (D & I) est la clé du recrutement. « Nous voulons attirer des personnes talentueuses d’âges, de sexes, de races, de religions, d’ethnies, de capacités physiques et de sexualités différents. Cela améliore la collaboration innovante entre les équipes et les fonctions. D&I signifie que vous pouvez recruter de nouveaux talents et conserver les stars actuelles. »
Ensto a toujours été diversifié. « Il y a plus de 20 ans, Ensio Miettinen , le fondateur d’Ensto, a déclaré qu’Ensto voulait résoudre les grands problèmes du monde, ce qui nécessite diversité et inclusion », explique Ura. « Ensio a utilisé ces mots exacts. D&I n’a rien de nouveau pour Ensto, et nous ne sommes pas mauvais dans ce domaine. Mais nous devons faire plus.
Avec des employés dans 18 pays différents et même plus de 18 nationalités employées, Ensto est déjà assez diversifié. Tous les groupes d’âge sont représentés. L’équilibre homme-femme est bon. « Mais dans les postes de cadres et de spécialistes principaux, il y a trop peu de femmes, environ 20 % du total », explique Ura. « Que nous devons nous améliorer. Il existe un obstacle dans l’industrie qui incite les jeunes femmes à étudier la technologie, un problème mondial qui prend des années à changer. Néanmoins, notre objectif est d’un tiers d’ici 2025. »
La première étape d’Ensto a été de former tous ses dirigeants à l’inclusion, à la diversité et aux préjugés inconscients. Il existe un programme de formation en ligne obligatoire de trois heures pour tous les dirigeants, des contremaîtres d’atelier au PDG. « Cela comprend le travail d’équipe et les discussions en petits groupes », explique Ura. « On ne peut vraiment pas enseigner D&I ; Il faut le comprendre. C’est pourquoi le sujet exige du temps pour la discussion et la réflexion commune. »
Un autre changement a été d’améliorer les annonces de recrutement d’Ensto. Il utilise un outil d’IA appelé Develop Diverse, qui trouve des formulations discriminatoires ou inégales dans les annonces. « Cela pourrait nous dire qu’un certain usage suggère une préférence pour les hommes », explique Ura. « Je pense que nous étions plutôt bons avant, mais cet outil nous aide à trouver tous les messages cachés dont nous n’étions pas au courant. »
Ensto a également commencé à utiliser le recrutement anonyme au cours de la première phase du processus. Semblable au processus d’audition à l’aveugle utilisé par certains orchestres symphoniques, le nom, le sexe et la race d’un candidat sont cachés à la vue du recruteur et seules les compétences sont exposées. « Puisque nous avons tous des préjugés inconscients qui nous amènent à choisir une option familière ou sûre, c’est un outil pour nous concentrer sur ce qui est le plus important », explique Ura.
Ura dit que ce qu’il est important de réaliser, c’est que les principes D&I ne sont pas des choses qui peuvent être copiées et collées à travers les cultures. « Nous pouvons apporter plus de cultures, de sexualités différentes, de façons de penser différentes, de différences physiques. Nous pouvons définir l’objectif de ce que nous voulons être et fournir la formation. Mais en fin de compte, les dirigeants locaux doivent le faire dans leur propre pays. Que signifie la diversité en France ou en Inde ? Les dirigeants locaux construiront la feuille de route locale. »
« Dans certains pays, ils disent que nous n’avons pas le droit de toucher à la vie privée des gens », dit Ura. « À notre avis, votre vie privée est séparée de votre vie professionnelle et ce que vous choisissez de partager est votre décision. Mais, si un lieu de travail est inclusif, alors c’est un endroit où vous n’avez pas peur de partager. Vous ne sentez pas que vous avez besoin de cacher quoi que ce soit.
En Inde, le recrutement de femmes est plus difficile qu’en Europe. « Si nous devons redoubler d’efforts en Europe », dit Ura, « alors nous devons faire 100 fois plus en Inde. C’est pourquoi les dirigeants à tous les niveaux de l’organisation doivent mener ce processus. »
Le mois de la fierté, qui a débuté en 1969 aux États-Unis, s’est maintenant répandu dans le monde entier et est aujourd’hui l’occasion de célébrer l’égalité des droits des communautés LGBTQIA+. Dans les pays nordiques, les entreprises se font concurrence pour parrainer des événements de la fierté. Cette pratique est moins courante ailleurs en Europe et dans le monde, bien que la célébration de la fierté se développe partout.
Pour sa part, de nombreux bureaux et usines d’Ensto arboreront le drapeau de la fierté pendant tout le mois. « Le drapeau n’est qu’un petit geste que nous pouvons faire », dit Ura. « Mais c’est important. » Ura dit qu’elle croit que tous les dirigeants d’Ensto partagent la même compréhension de la diversité. « La diversité nous rend plus innovants. Une équipe hétérogène est toujours plus innovante qu’une équipe homogène. Nous sommes tous d’accord là-dessus.